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劳动关系论文范文

劳动关系论文

劳动关系论文范文第1篇

终身雇佣制和资历薪酬制以持续的经济高速增长为前提条件,没有了经济的持续高速增长,构成日本劳动关系的两个基本制度将难以维系。1950-1980年代末,几乎所有日本人都相信,日本经济将一直保持高速增长。但从1990年代初开始,日本经济却陷入了长达20年的经济低迷,从2001年开始,日本人均GDP出现了战后年代的第一次下降。人均GDP的下降导致国内消费市场陷入停滞状态。1995-2008年,日本消费品价格指数级别未发生变化,实际工资在这14年期间也未有增加,这就使得面向国内市场的企业生产更加困难。由于国内市场的停滞,大批日本企业不得不通过寻求海外市场,以出口来替代国内市场。正是在这个时期,新的全球化过程已经开始。为了适应全球化的趋势,日本企业选择了将代表日本工业竞争力的制造业生产过程转移到低收入国家,这就意味着日本企业现在暴露在全球竞争之中。进入全球竞争,既对日本传统的劳动关系形成了压力,也将日本传统劳动关系的弊端充分暴露出来:一是为了保持全球竞争力,日本企业将大批生产线转移到中国等国家后,只能雇佣这些国家的劳动力。现在,日本企业在国外雇佣的劳动力总数已经突破300万人,为日本国内制造业雇佣的劳动力总数的25%强。这就意味着,日本企业在本国雇佣的劳动力数量下降。因为企业对国内劳动力需求的下降,就使得资历薪酬制难以维系,因为资历薪酬制以青年员工的低薪为代价实现中老年员工的高薪。二是终身雇佣制假设客户以及同分包商的关系是稳定的,因而生产将保持稳定。但在全球竞争中,日本企业必须适应不同国家的经济周期,所以,无论客户还是与分包商的关系都是动态的,生产过程不可能像面对国内市场那样稳定。这就决定了,对劳动力的需求大量的是临时工。三是在全球化的竞争中,更多的要求的是个人创造性的发挥,日本的资历薪酬制恰恰扼杀了个人创造性。恰恰是日本企业薪酬制度的弊端,导致进入全球竞争的日本企业,不但未能在新兴产业中形成新的竞争力,而且一些原有的产业也被中国等国家的企业超越,其市场也被这些企业占领,如家电业。除了在机械工业等日本的传统优势产业中,日本企业仍然能够占据优势,在计算机、通讯、互联网等产业,日本企业不但无法与美国企业竞争,而且也无法与中国、韩国等国的企业竞争。不能形成新的具有全球竞争力的产业,也就不可能为国内提供新的就业机会。这既是日本传统劳动关系的必然结果,也形成了对日本传统劳动关系的巨大压力。面对全球竞争的压力,日本的劳动关系虽然也进行了一些调整,但并未发生根本性的转变。这导致日本那些具有世界声誉的企业在国内经营更加困难,其在国内生产获得的利润日益减少,在海外设立的生产基地成为这些企业的主要利润来源,如丰田公司利润的绝大部分来自设立在中国等国的生产工厂。这说明,已经成为一种文化现象的日本传统劳动关系,对其进行根本性转变是非常困难的。但2008年的全球金融与经济危机则证明,日本的劳动关系必须进行根本转变,才能真正适应全球竞争的要求。

2008年9月,雷曼兄弟公司倒闭的消息期初并未得到日本企业家的关注,但不久形势就明朗了,危机将对主要依赖海外市场日本制造业造成巨大的打击。即使在“失去的20年”依然兴旺的日本机械制造业,因为不能及时调整生产,遭遇前所未有的危机。作为日本制造业代表的丰田公司,曾经在2008年夏季预计将获得170亿美元的利润,但2009年3月却出现了43亿美元亏损。日本的家电巨头松下、索尼和夏普则在2011年合计亏损170亿美元。日本著名家电企业三洋被收购,索尼也不得不破产。日本企业的危机,最终反映为日本就业形势的恶化,失业率大幅度上升。日本延续了50多年的劳动关系也陷入困境之中。

二、转变中的日本劳动关系

在经济危机打击下,日本劳动关系陷入困境主要表现为终身雇佣制实际上遭受到严重破坏:在危机中破产和倒闭的企业,其所有雇员都被雇主所抛弃,雇员进入企业时签订的无时间限制的劳动合同,因为企业不复存在无法继续执行;被兼并重组的企业,大批雇员被解雇;在危机中坚持下来的企业,因为订单减少,强制中老年雇员提前至45岁退休;绝大多数大企业停止招收新的雇员或者仅仅招收数量不多的新雇员;大量在大企业工作并曾经具有终身雇佣保障的女性雇员被解雇;几乎所有的企业都通过取消一年两次的奖金在实际上削减了雇员的薪酬。所有这些情况的发生,都是在经济危机打击下,日本企业不得不采取的措施。与过去不同的,是有一些措施一旦被运用于企业的劳动关系,就在实际上成为永久性的政策并转变为新的制度的一部分。而这也说明,不管日本政府与企业愿意不愿意,终身雇佣制毫无疑问被大大削弱了。当然,终身雇佣制还没有消失,而且在可以预见的未来,也不会消失,但现在能够得到终身雇佣的已经只限于数量大大减少的核心雇员,即只限于对企业具有重要意义并难以被替代的技术与管理人才。所以,终身雇佣制虽然在日本还没有消失,但已经不再成为一种流行的就业制度,日本的劳动关系因此而发生了具有历史意义的转变。

随着终身雇佣制的削弱,在日本出现了大批非典型或者非正规就业的工人。非典型就业的雇员,涵盖面非常广,它包括兼职工人、固定期限工人、临时工与劳务派遣工。与终身雇佣的雇员相比,他们面临的最大问题是缺乏工作保障与工作安全感,因为非典型就业的雇员,其薪酬处于波动状态,而且没有成为终身雇佣雇员的机会。在经济危机发生后,非典型就业的雇员数量迅速上升,相比于1987年,危机后日本企业使用的非典型就业雇员,数量增加了近2倍,现在,90%以上的日本企业都会使用某种类型的非典型就业雇员。调查显示,企业大佬使用非典型就业雇员的目的,是为了削减劳动力成本,因为非典型雇员的薪酬相比于终身雇佣的雇员要低许多。同时,大量使用非典型就业雇员,也是为了使企业的生产与其他国家的经济周期相适应。当其他国家发生危机影响到日本企业时,裁减非典型就业雇员更容易。这说明,日本企业家不再将雇员效忠作为企业生存与发展的前提,也不再将企业内部培训作为提高雇员能力的主要方法,而是更多地关注劳动力成本与劳动力市场的灵活性。终身雇佣制的削弱同时,资历薪酬制也难以为继。

非典型就业的雇员无法享受资历薪酬制是顺理成章的,但即使得到终身雇佣保障的雇员,也不再完全享有以前那样的资历薪酬制,即随着工作年限的增加,薪酬将不断增加,而且还要根据雇员生活成本的上升增加薪酬。自日本陷入经济衰退特别是遭遇经济危机以后,日本的雇主就对基于年龄与资历不断增加薪酬的制度持批判态度,越来越多的日本企业转而考虑改变过去的资历薪酬制,施行基于工作绩效的薪酬制度。目前,已经有超过80%的企业实行了基于雇员工作绩效的和企业经营业绩的薪酬制度,绩效薪酬在整个薪酬中的比例也达到了80%以上。绩效薪酬制的实行,不但意味着资历和年龄不再是薪酬增加的唯一或者主要的依据,而且意味着,企业经营业绩下降,雇员的薪酬也经同时下降,薪酬只增不降的情况,日益成为日本企业员工的历史记忆。统计数据显示,非制造业部门的雇员,即使是终身雇佣的雇员,在年龄达到40岁左右时,其薪酬都或多或少地陷入停滞,制造业部门雇员的薪酬增长亦大幅下降,老工人则已经不再享有过去那样的薪酬增长。至于刚毕业的学生,其大多数基本与终身雇佣制和资历薪酬无缘。日本劳动关系的变化,反过来也对劳动力的就业意愿和工作态度产生了影响。由于终身雇佣制的削弱与对未来薪酬增加的预期下降,年轻的劳动力特别是受过良好教育的年轻劳动力不再向往实行终身雇佣制的企业,越来越多的年轻劳动力开始离开那些需要签订无时间限制劳动合同的企业。因为与中年劳动力相比,他们更容易找到另外一份工作,而且他们对薪酬下降也更为敏感。中年和老年雇员只能选择接受薪酬下降,尽管这违背了企业资历薪酬制的承诺,因为他们别无选择。这也说明,日本企业薪酬制度的转变具有了现实的社会基础。不过日本企业的薪酬制度将不会完全转变到绩效为基础的薪酬制,而是将原有的薪酬制与绩效薪酬制结合,形成一种所谓的新的薪酬制,以应对全球化的挑战。

劳动关系论文范文第2篇

1.1山东省公立医院工会组织状况在有效填写的134份问卷中,对工会问题回答有效的有128份,其中有85位劳动者所在的医院设有工会组织,比例为63.43%;有19位劳动者所在的医院没有设立工会组织,比例为14.18%;还有24位劳动者不知道自己的单位是否有工会组织,比例为17.91%。在85位知道自己单位设有工会组织的劳动者中,有51位参加了工会,比例为60.00%;有23位没有参加工会,比例为14.18%。在工会的组建和运作状况方面,有29.41%的劳动者认为工会经费来源及使用过程受到单位的控制和影响;只有16.47%的劳动者认为工会自行运作,独立性很强。而在工会对职工利益决策的参与程度方面,有29.41%的劳动者认为参与程度非常低;只有5.88%的劳动者认为参与程度非常高并且形成制度。总体而言,有63.54%的劳动者认为自己所在的单位工会在实际操作中存在问题,比如不公平,只保障正式在编职工权益,执行不力,不能真正代表员工利益,只维护单位利益,工会组织形同虚设。

1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中,有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比,自己的工资状况并不公平,比例为47.01%,有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比,自己的工资水平比较低,比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比,有62份问卷表示自己的薪资结构不合理,同工不同酬,比例为46.27%;有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致,保障不完善,比例为28.36%。数据说明,山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求,劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。

1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中,有40份文件表示在职业发展方面,医院制定了不平等的绩效考核标准,比例为29.85%;有33份问卷表示自己工作很卖力,但是职位或职称很难晋升,比例为24.63%;有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题,比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。

1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中,有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险,比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险,为94.74%;其次为养老保险,比例为90.53%;而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险,但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平,且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明,大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障,但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。

2讨论

通过数据,可以看到,山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有:劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害,医院的工会组织组建、运作不畅,医院职工薪资满意度不高,医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应:劳动者与公立医院的地位失衡;收入差距拉大,劳动者不能共享社会发展成果;公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益;劳动争议持续上升等。

3建议

3.1推动劳动合同制度全覆盖,源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》,以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点,出台具体的处罚制度,如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等,切实督促提高劳动合同签订率,实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖,从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法,依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理,规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度,特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题,不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识,在全社会营造和谐的氛围[1]。

3.2强化公立医院工会职能发挥,保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为,政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度,建立全省劳动用工信息数据库,实行对公立医院劳动用工的动态管理;为完善职工收入分配制度,严格执行并适时合理调整最低工资标准,工会应积极推动集体协商,督促公立医院普遍建立工资合理增长机制,;为加强劳动关系矛盾调处,医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制,尽力将内部争议化解在摇篮中,同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接,强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。

3.3推进公立医院和谐文化建设,增强劳动者的医院认同感在劳动关系中,劳动者和公立医院间存在一些非正式的、未明确表示的相互期望,这些期望一定程度上决定了双方之间相互的态度和行动,这就是医院文化。医院文化对劳动关系的影响在于塑造共同的价值观,在社会转型和医改的新时期,公立医院劳动关系的改革可以借鉴企业文化的原理与做法,从而在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”[2]。具体来说,医院需增加文娱活动、以丰富多彩的形式,如文艺晚会、座谈会、运动会等形式,增强医务劳动者的和谐情绪,提高医务劳动者的凝聚力,使其自身与单位系于一体,最终提高公立医院凝聚力、促进公立医院劳动关系和谐化。

劳动关系论文范文第3篇

1旅游企业和谐劳动关系三元主体系统缺陷分析旅游企业和谐劳动关系,其主体不可能是一个,二元主体也是不可能存在的。下面讨论的是,四元主体缺少一个主体,对构建旅游企业和谐劳动关系的缺陷分析。为了对三元主体系统与四元主体系统的动力大小进行比较,下面通过建立一个政府、企业经营者、普通职工、工会等四维坐标系。企业经营者—政府—普通职工三元主体系统系图2中没有x—企业工会动力轴的三维坐标的情形。这种三元主体动力来源于政府的策动,企业经营者代表企业面对市场的需求拉动以及所承担的社会责任,普通职工对企业利益与自身利益的直接拉动和间接宣传的拉动,缺乏工会对发展旅游企业和谐劳动关系的支持,其动力大小可用VADOC表示(V表示体积,下同)。政府、企业经营者、普通职工与工会组成四元主体系统的动力大小可用VABCDO表示。从图中我们可以得出:VABCDO>VADOC,政府、企业经营者、普通职业主导的发展旅游企业和谐劳动关系主体系统存在缺陷,其动力明显不足。其他情况,缺少四元主体的任何一元主体的情况与上面的分析相同。

2旅游企业和谐劳动关系四元主体系统的动力及协同优势分析通过上文对旅游企业和谐劳动关系四元主体系统动力分析,我们可以将其动力大小用VABCDO表示。在四元主体系统中,通过政府策动力、工会支持力、企业发展拉动力以及民主推动力等共同作用,促进旅游企业和谐劳动关系模式的形成与发展,其在四元主体协同作用下,推进旅游企业和谐劳动关系发展的过程如下图3:

二、我国旅游企业中引起劳动关系不和谐的原因分析

1政府方面因素(1)法律法规、协调机制等不完善2013年10月《中华人民共和国旅游法》的颁布,在很大程度上保障了旅游者和旅游从业人员的合法权益,规范了旅游市场,但在执行时也带来了一些负面影响,比如部分旅行社为了避免触犯《旅游法》第三十五条的规定,即使游客有要求,也不同意加入购物项目。同时,一些导游人员由于购物利润下滑,服务质量也明显降低。此外,虽然《劳动法》已经颁布了近20年,随后出台的《劳动合同法》也已实施六年有余,加上其他一些附加的法律、法规、条例的实行,整体来说对构建和发展和谐劳动关系具有很大的推动作用,但其中有些违法责任规定不具体,使实际执行的可操作性差,加上执法机关执法力度不够大等问题,对构建和谐劳动关系产生了很大阻力。(2)认识上的偏差,使地方政府向资本方倾斜改革开放以后,政府对企业劳动关系从直接包揽转向了间接调控和引导,因此总体上政府对企业劳动关系的干预极速下滑。但近年来,随着企业劳动关系矛盾和冲突的增加,政府又通过立法和执法等手段来推进企业和谐劳动关系的构建[1]。可是,很多地方政府官员对和谐劳动关系存在认识上的偏差,认为地方党委、政府的主要职责是抓发展,对一些劳动关系矛盾和冲突若干预太多,则会影响地方的经济效益,于是听之任之,不大闹不关注。同时,政府劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会等力量薄弱,并不充分发挥应有的职能,使劳资问题解决的效率很低[2]。此外,还有一些地方官员由于与一些企业有过公或者私的合作,为了谋求共同的利益,不仅庇护资方的不良行为,在协调劳动关系时失去公正,有的还间接迫使劳动者放弃维权,更有甚者竟成了侵害劳动者权益的帮凶。(3)政府缺乏对社会力量的重视中华人民共和国宪法指出:“社会主义的建设事业必须依靠工人、农民和知识分子,团结一切可以团结的力量。”现代通信技术的飞速发展,使人们的信息沟通变得更方便快捷。网络舆论的力量已在近年的大事件中得到了有效反映,社会力量的参与和施压,不仅能有效地促进市场化竞争,完善信息公开监督体系,还能深化旅游企业的改革,规范基本公共服务标准,对社会主义和谐劳动关系的构建具有良好的推动作用[3]。然而,许多地方政府尚未认识到社会力量的能力以及对于弥补其工作缺陷的重要功能,政府引导社会力量参与旅游企业构建和谐劳动关系的事件更是罕见。

2旅游企业(企业经营者)方面的原因(1)旅游企业的特殊性难以留住人才受旅游业态的影响,旅游企业的人力资源呈现出特殊性。首先,由于服务行业属性的限制,对员工的形象要求较高,且由于其接触的顾客来自全国各地各行各业,需要有较好的接纳新思想的能力,这就使得旅游企业员工大体偏年轻化。其次,由于一些旅游资源具有季节性,加上旅游者的旅游时间受到假期等因素的影响,导致旅游企业对员工的需求量也具有季节性。《旅游法》颁布之前,许多旅游从业人员的收入大部分来自于旅游购物,淡季时从业人员收入会明显降低,这就从某种程度上造成了旅游企业员工流动率比较高。再次,在旅游旺季,旅游者人数显著增加,各旅游企业的业务量增加,员工的工作时间明显增长,有些旅游饭店、旅游酒店更是应游客需求进行24小时营业。此外,由于旅游行业的这一系列特点,高素质人才往往不愿意留在旅游企业中,旅游企业也很难从已有的员工中培养出一批具有实际经验的高素质人才。(2)员工的基本薪酬保障不足,社会保障体系不完善根据国家旅游局统计,目前中小旅游企业的数量比重占总数的90%以上。而相对于大型旅游企业来说,中小旅游企业通常没有系统的薪酬体系。有些小型旅游企业的薪酬就是按基本工资+绩效工资,而其绩效工资大部分都来自于游客的团队消费。有些企业不但基本没有福利,甚至连基本的社会保险也没有购买。这使得员工在企业既得不到安全感,也得不到归属感。

3旅游企业工会方面因素随着市场经济体制的不断发展,改革开放的不断深化、扩展,工会的外部环境、对象也变得日益多元和复杂,这样也给工会的工作带来了全新的机遇和挑战。在这样的大环境下,工会也暴露出来了一些问题。这也是目前我国正处于转型期所不可避免的。我国企业工会在现阶段所面临的主要问题体现在三个方面,分别是对于工会的定位目前还相对模糊,在实践中对于工会的独立性的认识不足,工会的职工代表性还比较欠缺。这三大原因影响了工会在具体实践中发挥其应有的作用。(1)工会的定位模糊在计划经济的时代,工会的工作往往仅在于对职工进行慰问、向职工发放福利、组织职工开展各项文体活动。这些是计划经济时代的特点所决定的。一方面,由于物资匮乏、文化娱乐生活枯燥的时代,工会从事这些工作能让职工对于工会产生好感,方便工会建立自己的群众基础;另一方面,工会开展这些活动也能够提高职工群众的劳动积极性。但是在市场经济中,还坚持这样的定位是不够的,因为职工、企业和国家都有着各自独有的利益,三方分别是各自的利益主体,三者之间的利益存在着一定的冲突。工会仍然坚持只发放福利、组织活动,便不能代表着员工的利益,也不能直接促进国家利益。工会对自身的定位缺乏认识,使得其也认识不到职工群众所具有的独立利益群体的地位,正是因为这样的原因,工会即使发放再多的福利、组织再多的活动,也会使得职工群众对其失去信任,使得工会丧失群众基础。工会这样的福利化、娱乐化的蜕变使得工会都不能了解到员工真正的权力所在,只是通过娱乐活动只能起到隔靴搔痒的作用。工会定位的不明确使得工会不能完全触及到员工群众根本的利益当中,在工会不能代表员工利益的时候,工会的基本职能便丧失了。(2)企业工会职能作用发挥不够随着市场经济的进一步发展,主要体现在以下几个方面:一是企业工会在服务企业促进发展的工会职能作用不够;二是服务职工帮扶维权的工会职能作用不够;三是强化科学有效构建和谐的工会职能作用不够。在这三个方面,旅游企业工会,需要在新时期去探索。4企业普通职工方面因素企业普通职工在构建和谐劳动关系中的不够主要表现在以下两个方面:一是企业职工代表缺乏深入了解企业员工的实际情况,参与企业代表大会的会议上,不能很好地协调企业利益与职工利益的既矛盾又统一的关系;二是一般企业职工(非职工代表)参与构建和谐劳动关系不够,他们更多的是关心员工的利益,对企业的利益考虑不足,有时甚至是表现为一种员工沉默。

三、旅游企业和谐劳动关系的构建

构建旅游企业的和谐劳动关系是政府、旅游企业、工会及社会各界的共同责任,这就需要各方力量的相互配合。本文从政府和旅游企业、普通职工、工会等四个方面(即四元主体)分析构建旅游企业和谐劳动关系应该注重的一些方面,旨在为旅游企业的生态化发展提供借鉴。

1政府重视(1)增强政府依法构建和谐劳动关系的能力和动力政府作为旅游发展的主导力量,首先应完善促进和谐劳动关系构建的法律法规,推进社会保障体系建设。由于现今集体劳动争议较多且难以在现有法律框架内得以解决,因此政府在完善个人劳动关系法律法规的同时,应加大集体劳动关系法律法规的构建力度[4]。此外,还应创新旅游企业的收入分配机制,积极完善就业政策,减轻企业的税费负担,完善旅游企业的服务体系等。其次,政府应加强执法和劳动保障监察,建立劳动合同、集体合同的签订机制,并按照相关条例严格执行。同时,政府应加大劳动保障监察力度,运用现代信息管理技术进行网络化管理,提高旅游企业经营的透明度,并通过社会舆论促使旅游企业的经营活动的合法规范,增强旅游企业的社会责任感。还可建立旅游行会与协会,实现旅游业内的自我监督和自我约束机制[5]。再次,为了解决地方政府构建和谐劳动关系时常出现的执法缺位和错位现象,政府应研究出一套科学的疏导手段,解决地方政府官员对构建和谐劳动关系时认识错位、经验缺乏、执法不给力等问题。此外,政府还应探索旅游企业和谐劳动关系构建的政府、企业、工会三方机制的有效途径,构建新型集体协商制度。(2)引导社会力量参与旅游企业和谐劳动关系构建的能力和动力地方政府应引导社会力量参与法规和政策的制定,主动关注旅游企业的信息,对其进行监督,这有利于推动旅游企业履行保障和改善劳动者权益的社会责任。地方政府应引导旅游企业对构建和谐劳动关系的正确认识,充分发挥国有企业和大中型企业的示范和引领作用。地方政府应鼓励劳动者提高素质,自觉学法、知法、用法,诚实劳动,理性维权。通过提炼出劳动者经常遇到并且最为需要的一些情形指引,利用突出重点的方式,让劳动者不会将原本有利于其维护自身权益的学习流于形式,让促进和谐劳动关系构建的各种宣传、学习起到应有的作用。

2旅游企业(企业经营者)方面(1)倡导企业文化,坚持改革创新企业文化一般包括精神文化、行为文化和物质文化三个层面的内容。企业精神文化主要包括经营哲学、企业精神、企业目标、企业风气、企业道德等精神层面的内容。企业行为文化主要规定了企业员工在企业当中应该遵循的行动准则,包括工作制度、责任制度、特殊制度等。企业物质文化是指企业通过企业外观、产品、设施、设备等可视的客观实体表达和折射出来的文化特点和内涵[6]。因此,要倡导旅游企业的企业文化,应从这几个方面入手。①企业精神文化层面旅游企业要将生态文明的思想理念融入企业文化中,坚持“以人为本”的管理理念,利用各种文化活动,通过正式沟通和非正式沟通的方式,联系企业和员工之间的感情。在企业经营过程中,领导者的经营哲学通常对企业的效益起着重要作用。因此,通过各种教育培训、研讨会、仪式、“故事”或“传说”的形式,将领导者的经营哲学、企业精神、企业目标等企业精神文化层面的内容同员工的奋斗目标相统一,使企业成为一个能够不断适应环境的变化,并且具有持续变革能力的生态化的学习型组织。②企业行为文化层面旅游企业应规定一套员工在工作时应该遵循的行为准则,将生态文明的理念融入对内的组织制度、管理规范、职员教育、行为规范、福利制度以及对外的市场调查、产品开发、社会公益文化活动、公共关系、营销活动等方式中,并建立一套完整的旅游企业道德准则和有效的奖惩机制。将这些制度、规范应用到员工的工作、培训、绩效考核等方面,可促使生态文明的彻底落实。③企业物质文化层面一般来说,企业物质文化是通过企业形象识别系统中的视觉识别(Ⅵ)呈现出来的。将生态文明理念融入视觉识别设计中,在企业名称、企业标志、标准字、标准色、象征图案、宣传口语、市场行销报告书等基本要素系统中体现生态化含义,还需在办公事务用品、生产设备、建筑环境、产品包装、广告媒体、交通工具、衣着制服、旗帜、招牌、标识牌、橱窗、陈列展示等应用系统中展示旅游企业的生态文明理念,通过这些形式将旅游企业的理念传递给社会公众,使他们更为系统地了解到企业的信息,不仅有助于树立旅游企业的良好形象,也能给企业带来更好的经济效益。(2)加强民主建设,维护员工利益首先,旅游企业应该贯彻落实《劳动合同法》,确保合同签订率达到百分之百,还应依法履行参保义务,明确员工购买五险一金的标准,保障企业员工的合法权益。其次,要增强员工对旅游企业的归属感,应重视企业的民主化管理。旅游企业应建立企业民主管理体制,鼓励员工积极参与企业的管理活动,增强员工的主人翁精神。再次,旅游企业应充分发挥工会的作用。工会作为劳动者行使结社权的产物以及集体劳动关系的一方主体,其在构建和谐劳动关系中起着举足轻重的作用[7]。(3)进行人本管理,提高员工生活品质构建旅游企业的和谐劳动关系,还应深入到员工的生活中,做好后勤服务,以提高员工的生活品质,从而向外界展示其积极的精神面貌。具体措施有很多,比如推行“夫妻房”的建设,改善员工生活条件;积极举办企业文化节,丰富员工业余生活;开展群众性精神文明创建活动;加强人文关怀与心理疏导等等。

3旅游企业工会方面旅游企业工会,作为基层企业工会,作为党领导下的群众组织,是党联系职工群众的桥梁和纽带,是广大职工利益的代表者和维护者,是促进企业改革和发展、稳定和谐的重要力量。新时期要继承和发扬工会的优良传统,以科学发展观为指导,坚持以人为本,努力创新工会工作,充分发挥工会优势,加强工会职能,提高工会效能,促进企业科学、和谐发展。(1)强化服务企业促进发展的工会职能作用强化旅游企业工会的职能作用,主要体现在以下几个方面:一是围绕中心,服务大局,谋划方略。新时期大庆油田基层企业工会,要围绕旅游企业的战略任务,结合基层企业实际,谋划创新工作思路发展理念。努力建设学习型工会、创新型工会、务实型工会、廉洁型工会。二是继承企业优良传统,引导职工把“爱国、创业、求实、奉献”精神内化于心,外化于行,为企业战略任务。三是加强民主管理,充分发挥工会智囊、参谋作用。构建和谐社会与和谐劳动关系,只有让职工参与民主管理才能充分调动职工的积极性,发挥职工的聪明才智和增强工作的活力。职工参与民主管理会体会到单位尊重自己、承认自己,从而与单位建立起密切的关系,达到增强凝聚力的目的。这不仅有利于创造和谐的劳动关系,维护职工的合法权益,而且职工参与民主管理还有利于监督和制止单位的违法行为,防止单位出现不正之风。这是企业工会一项经常性的工作。企业又好又快科学发展,迫切需要人才智力支持。企业工会要充分发挥群众基础广泛深厚的优势,运用职代会或其他有效方式,组织职工为企业发展建言献策、集思广益、科学决策。四是参与加强企业文化建设。工会作为宣传文化教育阵地,对促进企业文化建设具有重要作用。打造学习型、创新型企业,培养知识型员工,全面提升员工素质,参与企业生产经营活动,加强企业科学管理,即是企业工会的职责,又是企业工会的一大优势。企业工会要从提升企业管理水平和职工素质出发,大力加强企业文化建设,增强企业软实力。以文化力促进生产力,以软实力提升企业竞争力。(2)强化服务职工帮扶维权的工会职能作用强化服务职工帮扶维权的工会职能作用,主要体现在以下两个方面:一是进一步完善维权机制。要坚持和完善职工代表大会制度、企业事务公开制度、平等协商制度、集体合同制度。积极参与企业重大改革方案和录用劳动用工等重大决策的研究制定,把职工的合理意愿和要求,体现在有关职工权益的决策之中,从源头上根本维护职工的合法权益。要根据社会利益和经济关系的发展变化,不断加大协调劳动关系的工作力度,建立和完善劳动关系矛盾预警机制和劳动争议处理制度、群众性劳动安全卫生监督制度。进一步拓宽和疏通参与渠道,建立和完善劳动关系三方协调机制。充分发挥企业工会在调整劳动关系工作中发挥政策参与、协调立场、调解矛盾、指导服务的作用,切实依法维护好职工经济、政治、文化、生命健康的合法权益。二是进一步完善帮扶机制。帮扶弱势群体、困难职工是体现党的温暖、工会工作人性化、亲情化的具体体现,是企业工会一项经常性的工作。首先,监督和落实好针对困难职工群体的各项基本保障政策;其次,从工会自身出发,科学配置和使用工会现有的帮扶资源;再次,协调有关部门参与建立完善帮扶的长效机制,充分发挥工会服务职工的职能作用。(3)强化科学有效构建和谐的工会职能作用切实加强企业工会工作,发挥职能,提高效能,关键在于加强工会思想、组织、制度、作风建设,建立一支高素质的工会干部队伍。工会干部要加强学习,努力实践,勇于创新。用科学的思维谋划工作,创新方式方法,不断推进工会工作提档次,上水平。工会干部要增强发展意识、责任意识、服务意识,改进工作作风,关心群众疾苦,倾听群众呼声,努力为群众排难解忧。认真贯彻《工会法》,公平正义,依法维权。努力创造和谐的人文环境。做深入细致的思想政治工作。发挥文化阵地优势,以丰富多彩、形式多样、健康向上、群众喜闻乐见的文体活动,吸引和凝聚职工,寓教于乐,引导帮助职工理顺情绪,化解矛盾,构建和谐,发挥工会维护稳定和谐的“减压阀”、“稳定器”作用,切实把企业工会办成职工之家。

劳动关系论文范文第4篇

伴随着经济结构的战略性调整,企事业改革的深化,企业、事业劳动关系出现了一些新的问题,应当引起注意。一是就业岗位的不足,导致劳动力过剩。随着国有企业改制,国有企业出现了劳动力相对过剩的社会现象。二是由于体制不完善,使事业单位、国有大中型企业普遍存在两类用工的问题。固定职工有稳定的工资收入和养老、医疗保障;临时用工工资低且工作不稳定,没有养老和医疗保障。三是国有企业在体制改革或事改企过程中,事业单位部分人事员工与正式工在工资关系以及合同期限存在差异。这部分人多有后顾之忧,大量职工的利益受到损害。四是事业单位改革中,工资福利退休人员的社会养老保险、岗位设置、竞聘上岗引起广泛关注。五是企业工会组织传统的工作运行方式不能适应新的变化,工会在保障职工权益中难以发挥应有的作用。六是政府机关及职能部门缺乏对企业的有效约束,行政不作为的问题日渐突出。有些地方政府和行政部门,对一些企业违反劳动法规的问题视而不见,漠然处之,使企业侵犯职工权益的现象比比皆是,屡见不鲜。上述问题的存在,对社会和谐产生着非常不利的影响,既损害了员工的合法利益,又损害企事业单位和国民经济的发展。

二、构建和谐稳定的劳动关系,需要采取的几项措施

(一)建立合理的利益协调机制。建立科学适用的利益协调机制,使劳资双方通过自我调整,获得双赢互利,是建立和谐劳动关系的重要措施。因此,建立和谐的劳动关系,必须坚持公正、公平的原则,课逐级建立政府行政部门、工会组织、用人单位共同参与的三方协调机制,并将其作为一种协调劳资双方利益的载体和平台,及时协调解决在生产过程中出现的各类纠纷和矛盾。只有通过正当途径主张劳资双方各自的利益,才能避免各类矛盾的沉积而引发社会问题。

(二)建立健全权益保障机制。和谐的劳动关系应是双方的权益都能得到保护,而不是保护一方的利益,侵害另一方的利益。特别是要对弱方要有更多的保护,防止其合法权益受到侵犯。因此应建立一种弱势群体的权益保障机制,帮助其实现自身的合法利益,让他们分享社会进步的红利。

(三)建立有效的管理控制机制。有效的管理控制机制是指运用法律法规等强制手段,对劳动关系中出现的问题作出迅速反应,对侵犯对方合法权益的行为进行有效约束和及时处理。加强管理控制体系的组织建设,建立一支能够快速反应的劳动保障监察队伍,制定突发性重大劳资纠纷处理办法,扩大劳动保障监察的覆盖面,使之横向到边,纵向到底,确保对劳资关系实施有效的动态管控。

(四)建立良好的矛盾疏导机制。经济关系中的矛盾和冲突客观存在,要防止利益矛盾演变为冲突事件,就必须有良好的矛盾疏导机制。应建立企业内部的劳动关系协调小组、完善工会与企业的沟通协调制度、规范劳动保障来信来访调解制度、开通劳动保障电话咨询服务专线等,使劳资纠纷得以及时疏导,防止矛盾积累沉淀,把矛盾解决在萌芽状态。

(五)建立敏感的预警机制。建立健全劳资纠纷预警机制,可以及时发现和预防重大纠纷和社会冲突事件,有效防止影响社会和谐稳定的事件蔓延扩大。建立企业工资发放监控系统,完善重大劳资纠纷处理办法、重大劳资纠纷报告制度,组成劳资关系预警机制,确保政府机关能够对各类重大的劳资纠纷予以准确的管控,为各类重大矛盾的处理赢得时间。

(六)按政策依法推进从事生产经营的事业单位转企改制。依法与在职职工签订劳动合同,建立和接续社会保险关系。完善过渡政策,从税收优惠政策,离退休人员待遇给予保障。

三、以人为本,实行人性化管理,重点扶助弱势群体

弱势群体是市场经济的产物,在市场经济体制尚不完善的阶段具有历史的必然性。扶助弱势群体,必须在全社会形成一个良好的关爱互助环境,更要有具体的可操作措施。可采取调整经济结构,广开就业门路,赞助公益事业等办法,努力形成全社会关爱弱势群体的氛围。要进一步加强对弱势群体的教育培训,提高他们的专业技能和整体素质,改善弱势群体自身由弱变强的能力。对长期不能就业的职工,应当提供他们力所能及的劳动机会。

劳动关系论文范文第5篇

在人事制度不断发展变革的新形势下,有些高校依然沿用传统的人事管理理念、模式和方法,也在一定程度上阻碍了高校和谐劳动关系的构建。有些高校至今没有形成一整套完善的人事管理体系,一直沿用过时的规章制度,或者规章制度形同虚设,人事管理人员完全凭经验办事,随机性工作较多,给被管理者带来诸多不确定因素的同时,也使自己对可能出现的不和谐劳动关系控制乏力,以致工作陷入被动。也有些高校法律意识淡薄,缺乏依法办事的意识,甚至知法犯法,有意钻法律的空子来“维护”学校的利益,突出表现在编制外用工管理方面,有些高校一味地为了减少学校的劳动用工成本,不按规范签定合同、不按时发放劳动报酬、不为务工人员缴纳社会保险等等,这些现象都导致了编制外用工领域的劳动争议和纠纷频频发生。除此之外,高校教职工人员的维权意识逐渐增强、高校没有建立预防和协调劳动争议的长效机制、高校工会没有真正发挥维护教职工合法权益的作用、高校内部没有形成独具特色的校园文化等诸多因素都在一定程度上影响着高校和谐劳动关系的构建,在此不作一一赘述。

二、构建高校和谐劳动关系的对策

(一)构建科学的人事管理体系目前,我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中,传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此,高校应当积极转变管理理念、创新管理机制,构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式,增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念,增强服务意识,逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变,将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变,这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度,做到人事工作信息透明化,确保教职工的知情权与参与权,努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时,人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议,通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持,从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度,加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度,既能有效地保障高校自身的合法权益,也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施,同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下,结合本校实际,修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度,并自觉加强自我约束,严格按规章制度办事,使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象,人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》,依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,在合同中明确双方的权利和义务,并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险,在确保双方合法权益得到维护的同时,也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制,妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下,高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免,可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此,依法有效的调解劳动争议,避免劳动关系矛盾激化,也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段,教职工原有的利益格局面临调整,带来的不确定因素日趋增多,这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用,及时预测劳动关系中不稳定的因素,并保持高度关注,主动介入协调矛盾,争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷,人事管理部门要会同工会进行妥善解决,尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾,避免将高校内部劳动争议推向社会,给学校造成负面影响。

(二)发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“:维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此,高校工会是教职工利益的代表者,应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点,推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型,建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用,经常深入到教职工群众中去,了解广大教职工的呼声和愿望,既引导广大教职工服从学校的管理,又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时,工会要积极发挥组织作用,开展丰富多样各具特色的活动,充分调动广大教职工的积极性和主动性,引导他们自觉参与到活动中来,使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时,工会要及时参与到协调劳动纠纷中来,做到既能够支持教职工的合理诉求,维护教职工的利益,又能够客观地维护学校的合法权益,从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。

(三)重视校园文化的培育高校校园文化是高校在长期发展过程中形成的为大多数成员共同遵守的基本理念、价值标准和行为规范,对高校成员具有凝聚、规范和激励作用。加强校园文化的培育,是构建高校和谐劳动关系的有效途径。独特校园文化的形成与传承,能够缓解高校内部各成员间的矛盾,融洽各成员间的人际关系,对高校内部和谐劳动关系的形成具有十分重要的作用。首先,高校要重视优良校风的建设和弘扬。校风体现着学校的精神风貌,优良的校风会对教职工产生耳濡目染、潜移默化的影响,能够增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。其次,高校要重视挖掘和凝练学校发展过程中能够集中体现自身特色的校园文化,并以此来熏陶和团结教职工,进而形成广泛认同的群体价值观,利用群体价值观的导向和激励作用来增强教职工的荣辱感、归属感和凝聚力。此外,高校还要不断加强教职工的职业道德建设。大力弘扬爱岗敬业、无私奉献的职业道德精神,引领教职工努力践行社会主义核心价值观,让职业道德真正发挥出约束和规范教职工行为以及调节教职工之间、教职工与学校之间相互关系的作用,从而建立良好的人际关系氛围,增强教职工对学校的向心力和学校对教职工的吸引力,进一步促进学校劳动关系的和谐和稳定。

劳动关系论文范文第6篇

(一)集体劳动关系构建之模式

至目前止,我国集体劳动关系建构的实践中,主要呈现出3种模式:政府主导的自上而下型、劳资自治的自下而上型、上下结合的自协自洽型。

1.自上而下型。这种范式的特质:(1)主要使用党政机关以及准官方的各级总工会的资源,这类资源往往发挥着决定性作用。(2)以“集体协商”代替工业发达国家的“集体谈判”,并以指标管理作为推动集体协商的核心策略。(3)其正面效应是,在制度的初建期确能保证新机制的全局部署、高效推动,比如近几年的“两个普遍”(指全总提出的依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商)在数量方面的迅猛推进;其面临的困境是,公权力机关与劳动关系当事人之间信息不对称、党政机关对劳工权益受损缺乏切肤之痛等原因,导致作为集体劳动关系基石的集体合同较广泛地存在“三重三轻”现象,即:重签约,轻协商;重形式,轻内容;重文本,轻履行。

2.自下而上型。该模式主要在珠三角、京津唐、长三角、环渤海经济区等地区有体现,如2005年7月,大连开发区10多家日资企业工人集体停工启动了集体协商,又如2009年,深圳先端精密公司的民选工会与企业先后就夏季高温补贴、工资增长等相关问题进行协商。其特征:(1)自治性。它体现了劳资双方的自主博弈,是否进行集体协商、协商的代表、集体合同的内容等均由当事人据实际情况来确定。(2)内生性。它的驱动力来自于劳方和雇主“益己性”的内在需求。(3)其不足:一方面,规则的生成需经反复的试错,成本较高、效率较低;另一方面,所能形成的仅是较低层面的操作性规则,而具有规模经济的宏观性规则无法通过该途径供给。

3.上下结合的自协自洽型。就市场中主体所受约束性和交易的紧迫性而言,工人与雇主迥然相异。单个劳动者除自身的劳动力外并无其他资源,加之受户籍、身份等的约束,为了生存和生活常常急切追求受雇,“手停则口停”便是其窘境的写照;而拥有充足资本的雇主并无生计方面的压力,其雇佣工人往往是为了进一步获利。劳动者不能等待,而雇主却可以相机行事。同时,囿于体制机制,我国企业工会在集体协商中大多数表现为“不敢谈”、“不善谈”。在纯粹自发的的劳资博弈中,劳方所能利用的资源最主要的是来自于工人群体自身,而我国当前关于集体行动的边界、对其处理的程序等方面的立法几乎仍处于空白状态,劳工集体行动面临着较大的风险与不测(雇主的事后追责甚至包括公安司法机关的惩处)。在政府主导的自上而下模式中,由于政绩考核机制不健全、主导者动力不持久、外源性资源供给有限等诸多原因,集体合同乃至集体劳动关系难免陷入“数字游戏”之误区。由前述可知,政府强介入的“自上而下”模式或单纯的“自下而上”模式均存在着难以克服的局限与弊病;同时,这两种机制并非完全排斥与绝缘,两种模式的交融与结合至少表现在:一是政府通过完善法律与政策,加强宣传和引导,可弥补“自下而上”模式的短板与不足;二是政府在明确自身权力边界的前提下,立基于劳动关系双方的意愿、尤其是观照到处于弱势的劳方之诉求,支持、协调劳资自主博弈。借助于此种上下联动机制,既能使集体合同的内容体现当事人双方利益的最大公约数,又能实现集体劳动关系的契约化、法治化。社会现实呼唤上下联动的自协自洽模式,并已出现了成功的典型。例如,《法制日报》于2012年4月16日登载的《江苏“:小纪模式”走出集体协商新路子》一文,对小纪镇以上下结合模式开展文体行业集体协商的实践作了报道。隶属扬州市江都区的小纪镇,自上世纪80年代起就有“文体之乡”之称。目前,全镇共有文体企业近180家,职工12000余人,年产销超过10亿元。该镇及江都区产业集聚效应较为明显,但这些民企普遍规模较小、工会力量孱弱。受金融海啸的波及,厂家在人力、信息、营销等方面恶性竞争的矛盾日趋突出,开展集体协商之前,“企业互挖墙脚、工人频繁跳槽”,造成了多方共输的局面。为破解难题,区工会引入第三方介入集体协商,即由劳资双方均认可的律师、工程师等组成第三方,由相对独立的该第三方对工资、劳动定额等核心问题给出建议,作出评判;在上级工会分类指导、协商指导员能动服务、第三方给予专业性协助、劳资双方充分沟通且规范运作的基础上,建成了集体协商的长效机制。

(二)自洽型集体关系构建路径之要点

1.增强工会的群众性、独立性。一个不争的事实是:当前我国企业工会代表性不足,独立性差,职能履行不够。从工会的组建方式来看,依靠资方建会成为一种较普遍的样态;从工会委员会成员的产生程序看,工会主要领导大多是由党委或行政任命。由此,就不难理解为何许多企业工会变成了“挂牌工会”,甚至异化为“老板工会”了。正如南方某省总工会主席曾指出的:很多企业工会在工人心目中只是老板的附设机构,工会在平常就做些帮扶困难员工、主持活动竞赛的事,来调动员工的积极性,……当劳资矛盾发展到比较尖锐的时候,工会就代表老板的利益了。因此,应夯实企业工会的群众基础,加强工会自身的独立性建设。措施主要有:一是严格遵循《工会法》,扎实推进工会委员及其领导的民主选举;如广东(佛山)松下环境系统公司,其从2005年以来已举行两次工会主席直选,基于此,该公司近10年均能持续正常开展集体协商;二是工会会员的职业化,如湖北黄石经验(参照党政领导公选方式,向社会招录企业工会主席候选人),又如沈阳模式(政府主导向社会招聘,三方协商派遣工会干部)。

劳动关系论文范文第7篇

通过相关调查与研究发现,我国企业的劳动关系管理的重视程度与自身的工作效果都不足,其管理过程中也存在着各种问题,主要包含以下几个方面:

1.公平问题公平,作为一个社会中无处不在的事物,其在企业的大部分人力资源决策和执行过程中都会涉及。劳动关系管理过程中的公平对待,实际上是体现在企业运行的方方面面,例如企业的职位招聘与调动,企业雇佣了一些求职者的同时却拒绝了其他求职者,提拔了一些工作人员的同时却也辞退了其他一些工作人员等。这些决策、决策的过程与执行的公平性、公正性,会在很大程度上影响员工的情绪、行为以及企业内部的各种劳动关系。

2.企业员工隐私问题目前,人们的安全意识不断提高,对于自身隐私的重视程度也逐步提升,对于企业员工来说,其隐私是不容侵犯的,然而,在企业的实际运行管理过程中,一些管理者或工作人员仍会以工作理由侵犯员工隐私,这不仅是一种不道德的行为,更会对企业的劳动关系造成消极影响。法律明确规定了侵害员工隐私的四种行为,即私自公开员工的私人事务、非法入侵、披露员工医疗记录及将员工的姓名和肖像等用于商业用途。

3.企业员工的安全与健康问题安全与健康问题是每一位企业员工都十分重视的问题,关系到员工的切实利益,同时还会对工作人员的工作积极性和工作效率造成不利影响,使得员工对企业产生不信任之觉,进而危害双方的劳动关系。一直以来,因工作或工作场所中不利的环境所导致的企业员工安全与健康问题数目庞大,如我国各地的采矿企业等。

4.企业与员工的矛盾纠纷问题在企业的实际运行管理过程中,企业所有者或高层管理者和普通员工作为雇主与雇员,双方之间难以避免的会存在一些矛盾和问题,如薪酬待遇引发的问题等,这也可能在很大程度上影响企业工作人员队伍的稳定性和工作积极性。

二、劳动关系管理中存在问题的解决路径

1.公平问题解决企业劳动关系中的公平问题,强化公平对待,可着重从以下几个方面进行:首先,把好招聘关,应对所有求职者进行面试,并在一定程度上保证面试的针对性和相似性,进而确保面试过程和雇佣结果的公正性和公平性;其次,真实有效的做好绩效评价工作,以保证每位工作人员绩效评价结果的公正与精确,对于违反企业规章制度的一些行为,如某些负责绩效评价工作的管理者,利用职权,为自己谋利,将绩效评价用于政治目的等,企业必予以严肃处理,同时,为了避免此类行为的出现,企业应构建并不断完善科学合理、细致明确的绩效评价体系,进而增进员工对企业的理解月认同;最后,设立公平、公正的薪酬惩戒制度与职位调动规范,企业应根据员工的工作任务和工作绩效,予以合理的薪酬、奖励及职位升迁,杜绝差别对待和胡乱克扣行为,以使得员工觉得被公平对待,保证其工作积极性和工作效率。

2.企业员工隐私问题于企业中构建和谐稳定的劳动关系,必然应保护员工的合法权益,隐私权更是重要。笔者认为,保护员工的隐私,应重点从以下几个方面进行努力:首先,可对企业的工作人员和管理者进行隐私权的相关教育与培训,也可将其纳入公司的相关管理制度和章程中,进而强化员工的理解,增强员工的归属感;其次,应保证不作出法律规定的侵犯隐私权的相关行为,不在公共场合谈论员工的一些隐私事务等;最后,企业应尤其避免用员工的相关隐私威胁员工的行为,即使双方的利益发生关联,企业也应采用公平、正当的方法予以解决。

3.企业员工的安全与健康问题针对企业员工面临的安全与健康问题,笔者认为,企业应主要从以下几个方面进行控制:首先,企业应结合自身的生产经营特点及员工的具体工作环境,针对性的制定安全与预防政策;其次,建立健康安全管理责任制,将安全管理的责任与任务予以细致划分,并积极落实到相关的每个管理者手中,并公布于众,以促进工作人员的监督;再者,对于已经发生的健康安全事故,企业应深入调查,并分析问题产生的原因,进而制定具体的预防策略和安全目标等;最后,赋予企业安全管理者以较高的职务和权力,发动其为新员工进行安全健康培训,进而促进其最大程度的发挥作用。

4.企业与员工的矛盾纠纷问题为了构建和谐稳定的劳动关系,企业与员工必须消减双方的矛盾与冲突,而科学合理、公平公正的法律制度与章程则是双方的有效调和器和仲裁者。协助处理劳动关系纠纷的法律法规体系主要包含《劳动法》、具有法律效果的劳动合同以及企业自身的相关制度规章,其不仅会明确规定企业与员工各自的职责、权利与义务,更应对一方可能做出的危害另一方权益的行为及解决措施有所限定。只有在这种有法可依、有章可循的情况下,企业才能公平、公正的对待员工,并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇,员工也才能建立归属感和信任感,才能够认真工作。

三、结语

劳动关系论文范文第8篇

1、合法协调劳动关系的合法性是和谐劳动关系的根基,劳动关系的协调性(特别是企业和劳动者利益的协调)是和谐劳动关系的关键。没有对法规的敬畏,有法不依、有规不循,上有政策、下有对策,以企业的强势地位欺凌弱势的劳动者,这样的企业劳动关系何谈“和谐”。

2、有序参与合法也要有序。职工是企业整体的一个部分,一个方面,是多种生产要素之一,有义务以有序的行为保持企业生产、经营、服务工作的正常运转。不管是工会代表参与企业重大问题的决策,还是职工表达自己的意见、建议、诉求,都需渠道顺畅、行为有序。企业处理与职工的关系,也同样要合乎规定的程序。

3、公平正义在市场经济条件下,劳资双方都是独立的利益主体,是平等的关系,通过契约而结成劳动关系。但在我国市场经济体制不完善,特别是劳动力市场供大于求的情况下,本应“对等”、“平等”的天平发生严重倾斜,“资”强“劳”弱的格局动摇着和谐劳动关系的根基。没有了公平就没有了正义。因此,急需工会、政府、社会等力量来扶“弱”抑“强”,以维持劳动关系的公平正义。

4、充满活力无活力就意味着停滞、落后、死亡。社会主义和谐社会首先应当是充满活力的社会,作为社会最基本关系的企业劳动关系,理应是充满活力的。动则活,改则活,新则活。改革创新中必有风险和阵痛,但这毕竟是“向上的痛”。因此,我们不能片面、僵硬地理解和谐劳动关系,不能以计划经济时代的终身制、“铁饭碗”、平均主义来剪裁和评判今天的劳动关系,而要在保持职工的合理流动、设计职工的职业生涯、激励职工的创造热情、促进企业的改革创新的过程中,构建企业的和谐劳动关系。

5、诚信和睦市场经济是信用经济,无诚信就无市场经济,就不会有和谐的劳动关系。虽然签了合同,但不执行,虽有承诺,但不履行,非得温总理出面讨要工资,这些危害“和谐”的毒瘤必须割除。况且,法律制度再完备也有约束不到的地方。只有心怀诚信、意指和睦,和谐劳动关系才能持久而全面。

二、企业劳动关系不和谐的原因及表现

1、原因:利益上的矛盾性,方法上的低成本“和谐”的对立面是不和谐、矛盾和冲突。我国企业劳动关系不和谐的原因多种多样,但归根到底在于劳动关系转型后,企业与劳动者在利益追求上的矛盾性以及企业在价格竞争中采取过分降低劳动力成本的方法。员工首先思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入与付出比和相关他人的收入与付出比进行比较,如果员工感觉到自己的收获与他人相同,则为公平状态,如果感到两者的比率不相同,则产生不公平感。现在很多企业都通过在工资分配中适当拉开差距来提高员工的积极性和提高员工的技能水平,但某些企业由于没有一套完善的评估体系和价值分配体系,导致在绩效分配中,造成了新的分配不公,从而影响和打击了员工的积极性,影响了企业和员工之间的劳动关系。因此,我们不能因为今天劳动关系中存在矛盾、冲突等不和谐音,就怀念、向往用昔日普遍贫穷的劳动关系来解决问题。为了在市场竞争中取胜,打赢价格战,企业总会绞尽脑汁地降低成本,这本无可厚非,但是,利用我国劳动力供过于求造成劳动者的弱势地位,采取过分降低劳动力成本的方法,一味追求低成本,必然造成劳动关系的种种不和谐。

2、表现:劳动关系的种种不和谐一是“强资本、弱劳力”,职工利益受侵害。为了追求利益最大化,降低劳动力成本,有的企业在制定关系职工切身利益的规定时,不顾法律法规,部分企业用工不规范,滥用“试用期”,表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间。劳动者渐渐失去劳资谈判的资本和发言权,劳资关系地位严重失衡。拖欠克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象且有增无减。在“强资本、弱劳力”的态势下,雇主往往以“你不干有人干”要挟劳动者让步。传统体制外的就业者大多在工会的覆盖范围之外,无力抗拒掌握较多资源的管理者,缺少诉求渠道,劳资关系无人协调,往往导致矛盾激化。二是劳动利益协调机制不完善。劳动利益调整机制是指导劳资双方就劳动条件的变更或者持续进行协商调整的制度。这一制度对于经济条件下劳动关系的公正和谐十分重要。这是因为,企业和社会的形势是不断变化的,这就需要有一种机制,引导劳资双方进行协商,防止利益分配严重失衡。三是劳动法律法规不够完善。随着市场经济的发展,经济全球化趋势,企业的用工形式、企业的组织形式、劳动者就业的方式、劳动者收入的分配方式日趋多元化,我国的劳动法律法规已经明显滞后,经常遭遇无法可依的尴尬,这种情况十分不利于和谐劳动关系的构建。某些地方政府对一些企业违反劳动法规的行为往往“睁只眼闭只眼”,甚至替之开脱。个别职工特别是农民工,在权益遭到伤害时,采取跳楼等过激甚至非法的手段,这虽属缺少法律意识,但也反映了这一群体的无奈、无助和对公权力的不信任。这几年虽然中央三令五申,但一些地方仍贯彻落实较差。2005年,湖北省总工会的一项调研表明:企业劳动关系存在着职工的劳动就业权利得不到充分尊重、职工在收入分配中处于被动地位、社会保障覆盖水平偏低、劳动安全卫生得不到有效保障、职工参与企业民主管理的权利得不到落实等五个方面突出问题。构建企业和谐劳动关系的任务日显紧迫。

三、构建企业和谐劳动关系的对策

无论法律法规作何调整,企业都应以和谐作为构建劳动关系的目标。双方企业与劳动者,劳动者利益的维护者——工会,担负构造和谐社会任务和实施宏观调控职能的政府等方面共同努力,合力推进。

1、企业:走出一味追求劳动力低成本(低工资)观念误区劳动力成本等于货币工资。长期以来,我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本。我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动者力成本的严重误解,劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资,还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本,尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善,企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加,如员工诉讼及其赔偿,产品出口受限制或遭抵制。“寻低竞争”,使劳动力弱化,虽然可以立刻降低生产成本,在价格战中暂时处于优势,但长此下去,也会损伤劳动者的积极性、创造性和对企业的忠诚度,更会引发一系列的社会、经济和道德问题,从而抑制企业的长远发展和档次提升。一是低工资会打击工作积极性,从而影响企业发展的外部环境。企业要不断发展,靠的就是市场需求,市场需求越大,企业才越能得到发展,而市场需求则靠的是人们的购买力,购买力越强,市场需求越大,这其实是一个很简单的道理。企业如果提高职工的工资,确实会增加企业的成本,但是,企业家们更应该明白的是,每一个职工其实都有双重身份:生产者和消费者。正是职工的这种双重身份,使得低工资并不利于企业的长远发展。二是低工资不利于经济的持续发展,从而影响企业的稳定发展。相当大的劳工群体长期处于较低的工资水平,就意味着消费品市场的萎缩和资本扩张不易受到限制。当前我国经济面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来我国消费率一直低迷,除了“预期消费”大,导致储蓄抑制消费外,占人口大多数的低收入群体收入提高慢,缺乏消费力,是消费需求不足的根本原因。而劳动力成本上升,在一定程度上也会抑制投资的扩张冲动。从国际上看,低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣,国内市场就难以扩张,迫使中国依赖外贸出口拉动经济增长,这样极易被国外攻击为“中国威胁”,以劳动力低成本为代价的产品低价格,也会遭致国外的反倾销。从而极大地影响企业的产品出口和长远发展。